Система непрерывного обучения персонала

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

  • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
  • мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов” повышением производительности инженерного труда;
  • изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
  • для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

  • организация и формирование персонала управления;
  • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
  • воспроизводство персонала;
  • интеграция персонала;
  • гибкое формирование персонала;
  • адаптация;
  • внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

  • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
  • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
  • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
  • развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Планирование обучения — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и перепод­готовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и спосо­бов общения.

Повышение квалификации персонала — усовер­шенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным ис­следованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

— знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходи­мых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

— умения — способность выполнять обязанности на рабочем месте;

— навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

— способы общения (поведения) — выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляе­мым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.



В работе рассматриваются методы мотивации персонала, применяемые в настоящее время на предприятиях различных отраслей экономики. Представлены результаты исследования мотивации труда и удовлетворенности работой среди профессионалов в России.

Ключевые слова: мотивационная система; материальная мотивация; нематериальная мотивация.

В нестабильных условиях развития современной экономической системы России для каждой коммерческой организации важнейшей задачей является формирование и построение эффективной системы управления персоналом. Организация эффективно работающей системы мотивации и стимулирования персонала, направленной на повышение производительности труда работников и достижение плановых показателей функционирования предприятия и его структурных подразделений, может представлять собой наиболее важный фактор успешной деятельности предприятия.

Сегодня организации разрабатывают новые подходы к мотивации персонала, основанные в большей степени на психологическом, а не экономическом стимулировании повышения производительности труда. Новый инструментарий призван не только удержать персонал, но и способствовать его росту и развитию, побудить его к активной и эффективной работе. Появление новых отраслей, профессий, технологий, трансформация рынка труда требуют постоянной готовности к изменениям, восприятию нового, получению новых знаний и навыков, при этом квалифицированные кадры часто меняют рабочие места, переходят на новые проекты. Все эти особенности важно иметь в виду при построении мотивационной системы.

Мотивация — это система побуждений, вызывающих активность индивида: совокупность таких факторов как мотивы, потребности, стремления и намерения, определяющие поведение. Также ее можно понимать как систему возникновения и определения мотивов, характеристику процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне . При управлении персоналом реализация системы мотивов, способствующих эффективности труда и повышению уровня его производительности, представляет собой мотивацию трудовой деятельности. Постоянное применение эффективных методов мотивации, а также определение мотивов сотрудников предприятия в процессе трудовой деятельности составляют основу трудовой мотивации .

В процессе управления персоналом выделяют два базовых вида мотивации трудовой деятельности: материальная и нематериальная. Каждая из них связана с другой и определяет ее. В качестве нематериальной мотивации традиционно выступают: публичные поощрения; вручение наград и грамот; размещение фотографий на доске почета; возможность карьерного роста; делегирование полномочий; возможность гибкого графика работы.

В свою очередь, материальная мотивация трудовой деятельности подразделяется на прямую и косвенную. К прямой мотивации относится оплата труда, премирование, подарки, к косвенной — возможность приобретения продукции компании по сниженной цене, организация питания на предприятии, предоставление льгот на приобретение жилья и др. .

Каждый руководитель выбирает подходящие для себя инструменты мотивации персонала, соответствующие бизнесу, которые помогают добиться максимальной отдачи у сотрудников. Сегодня в зарубежных и российских компаниях традиционные методы мотивации человеческих ресурсов дополняются современными.

Международная рекрутинговая компания Hays, специализирующаяся на подборе персонала в различные индустрии, в 2018 году провела масштабное исследование мотивации и удовлетворенности работой среди профессионалов в России. Исследовалась приоритетность различных материальных и нематериальных факторов мотивации для сотрудников, а также частота их применения компаниями-работодателями. Респонденты относятся к таким сферам, как фармацевтика (14 %), информационные технологии (5 %), товары народного потребления (10 %), финансовый сектор (4 %), консалтинг (5 %), строительство (5 %), розничная торговля (4 %), автомобильный бизнес (6 %) и др. Исследование проходило в период с февраля по март 2018 г. Информация была собрана посредством Интернет-опроса. В опросе приняли участие 3600 респондентов: 3114 профессионалов и 486 работодателей — представители российских и международных компаний .

В результате исследования были выявлены наиболее популярные по применению среди работодателей факторы материальной и нематериальной мотивации, а также степень предпочтения их профессионалами из различных отраслей. Результаты опроса по материальным мотивационным факторам представлены в таблице 1.

Таблица 1

Материальные факторы мотивации

Число работодателей, предлагающих фактор

Мотивационный фактор

Число профессионалов, предпочитающих фактор

85 %

Достойная оплата труда

93 %

82 %

Бонусы за выполнение поставленных целей

66 %

65 %

Медицинское страхование

59 %

41 %

Страхование жизни

18 %

39 %

Компенсация /организация питания

31 %

37 %

Предоставление автомобиля

32 %

35 %

Компенсация доп. проф. образования/языковых курсов

40 %

34 %

Подарки сотрудникам

11 %

33 %

Специальные индивидуальные вознаграждения

30 %

29 %

Предоставление/компенсация парковки

18 %

23 %

Предоставление гаджетов

13 %

21 %

Улучшение технического оснащения рабочего места

20 %

21 %

Внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные и пр.

24 %

19 %

Компенсация фитнеса/йоги/бассейна идр.

29 %

19 %

Скидки на продукты иуслуги компании

9 %

10 %

Путевки в санатории, детские лагеря и пр.

10 %

10 %

Корпоративные пенсионные программы

13 %

9 %

Вознаграждение на основе акций

9 %

7 %

Дополнительное пособие по уходу за ребенком

8 %

0 %

Корпоративный детский сад

5 %

Таким образом, зонами конфликтов работодателей и профессионалов в области материальной мотивации являются такие факторы, как страхование жизни, подарки сотрудникам, предоставление/компенсация парковки, гаджетов, компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др., скидки на продукты и услуги компании, корпоративный детский сад. Сотрудники в меньшей степени заинтересованы наличием данных факторов, однако работодатели предлагают их в большем объеме.

Результаты опроса по нематериальным мотивационным факторам представлены в таблице 2.

Таблица 2

Нематериальные факторы мотивации

Число работодателей, предлагающих фактор

Мотивационный фактор

Число профессионалов, предпочитающих фактор

61 %

Возможность профессионального развития

63 %

58 %

Стабильность компании на рынке

41 %

51 %

Возможность выполнять разноплановые/интересные задачи

56 %

51 %

Возможность обучаться врамках компании вРоссии

38 %

50 %

Возможность карьерного роста

55 %

48 %

Различные опции гибкого графика работы

55 %

48 %

Challenges (вызовы, сложные задачи)

36 %

43 %

Личность руководителя

60 %

43 %

Известность бренда работодателя на рынке

26 %

43 %

Благоустроенное офисное пространство

32 %

43 %

Свобода предлагать идеи, самостоятельно принимать решения

46 %

40 %

Публичное признание достижений

20 %

40 %

Открытая и дружелюбная корпоративная культура

42 %

39 %

Мероприятия компании (тимбилдинг, корпоративы)

14 %

36 %

Компетентный иэффективный управленческий состав

54 %

32 %

Возможность работы из дома

43 %

32 %

Информирование остратегии компании

21 %

31 %

Возможность соблюдать Work&Life Balance

49 %

31 %

Гарантия занятости

36 %

27 %

Поздравление со значимыми датами

6 %

25 %

Возможность обучаться врамках компании за рубежом

41 %

22 %

Прозрачность бизнес-процессов

30 %

19 %

Четкое распределение задач, зон ответственности

23 %

21 %

Горизонтальный рост врамках компании

12 %

12 %

Участие впринятии стратегических решений вкомпании

26 %

12 %

Здоровая внутренняя конкуренция

11 %

8 %

Креативный офис

13 %

В области нематериальной мотивации зонами конфликтов работодателей и профессионалов являются стабильность компании на рынке, возможность обучаться в рамках компании в России, сhallenges (вызовы, сложные задачи), известность бренда работодателя на рынке, благоустроенное офисное пространство, публичное признание достижений, мероприятия компании (тимбилдинг, корпоративы пр.), информирование о стратегии компании, поздравление со значимыми датами, горизонтальный рост в рамках компании. Для профессионалов более предпочтительными, чем для работодателей, являются такие факторы, как различные опции гибкого графика работы, личность руководителя, компетентный и эффективный управленческий состав, возможность работы из дома, соблюдать Work&Life Balance, обучаться в рамках компании за рубежом, участие в принятии стратегических решений в компании.

Таким образом, инновационный подход к мотивации персонала для современного предприятия предполагает построение такой мотивационной системы, которая максимально соответствует реализации всего комплекса организационных целей, способствует привлечению, удержанию и развитию наиболее квалифицированных кадров. Построение данной системы с учетом степени влияния мотивационных факторов на сотрудников позволяет наиболее эффективно распределить затраты для оплаты труда работников и обеспечить организацию труда с улучшенными условиями и возможностью последующего развития.

Литература:

Этап 1. Определение (анализ) потребности в обучении.Предполагает выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее стратегических целей и задач, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. Потребность в обучении персонала организации определяется на нескольких уровнях:

1. Потребности организации в целом определяются специалистами службы управления персоналом в соответствии с общими стратегическими целями и кадровой политикой организации. Определяется необходимость обучения конкретных групп (категорий) персонала по всем структурным подразделениям после консультаций с их руководителями.

2. Потребность в обучении работников конкретного структурного подразделения лучше всего определяется его непосредственным руководителем при участии специалистов по обучению службы управления персоналом. Предварительно изучается ситуация в подразделении, в том числе критические случаи в работе: уровень брака, нарушения трудовой дисциплины, рекламации, жалобы, замечания, текучесть кадров.

3. Потребность в обучении на уровне самой работы определяется самим работником и его непосредственным руководителем. Основная задача — определить основные функции и действия, которые осуществляют работники в процессе реального выполнения конкретной работы. Тщательный анализ даже самой простой работы может указать на необходимость получения работником дополнительных навыков.

Важно отметить, что для адекватного определения потребности в обучении недостаточно только работы службы управления персоналом. Этот процесс должен быть совместным, и принимать участие в нем должны сами работники (что им необходимо для личного развития) и их непосредственные руководители. Каждая из сторон должна выразить свое мнение по данному вопросу, определяемое спецификой, положением в организации и ролью в процессе обучения.

На практике для определения потребности в обучении могут использоваться самые различные методы.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх