Статья 81 п 5

Одной из мер дисциплинарного воздействия является увольнение сотрудника. В некоторых случаях это оправданная мера наказания, которую руководство назначило правомерно, но иногда возникают споры из-за необоснованного освобождения от занимаемой должности. Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя — законная процедура, но важно юридически грамотно провести процедуру и избежать судебных разбирательств в дальнейшем.

Основания освобождения от должности

Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает ряд оснований, по которым работник освобождается от своей должности. В статье 81 перечислены различные варианты, когда работодатель вправе принудительно исключить сотрудника из штата. При этом не всегда предпосылками для этого являются ненадлежащее поведение или неоднократное невыполнение вверенных обязанностей.

Законодательство выделяет пункты, которые могут применяться ко всему персоналу, а также пункты в отношении конкретных должностей. Кроме того, перечень оснований представлен двумя группами:

  • увольнение, связанное с самим работником;
  • не связанное с действиями человека отстранение от работы.

Непосредственной виной лица считается его поведение, вполне осознанный, но противоречащий закону и трудовой дисциплине поступок. Как следствие, руководство имеет право уволить работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей безо всяких дополнительных серьёзных причин. Поведение и обязанности персонала указываются в контракте, а также во внутреннем регламенте трудового распорядка компании. Нарушениями считаются:

  • прогул и невыход на работу (систематический или одноразовый);
  • выполнение должностных функций в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
  • употребление любых спиртных напитков во время рабочего дня на территории предприятия;
  • растраты, хищение имущества, а также его намеренное повреждение и уничтожение;
  • нарушение правил безопасности (если последствием стала техногенная авария, несчастный случай, катастрофа);
  • подлог документации;
  • принятие нецелесообразного решения руководящим лицом, в результате чего был нанесен материальный убыток компании (заместители, бухгалтер);
  • разглашение производственной тайны.

Работодатель может принять решение об увольнении за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей как в течение испытательного срока, так и после десятилетия работы на предприятии.

Каждый случай должен рассматриваться отдельно, и решение должно соответствовать требованиям законодательства и степени тяжести проступка подчиненного.

Расчёт не по вине работника

В некоторых ситуациях работодатель вынужден прервать трудовые отношения с одним или несколькими лицами, но не по их вине. На практике предприятие может быть полностью ликвидировано, в результате чего персонал приходится увольнять. Кроме того, в условиях сложившейся критической ситуации при достаточном обосновании допускается процедура сокращения, в результате чего численность штата уменьшается на одного или более сотрудников.

Уволить по собственной инициативе работодатель может и в случае оптимизации. Процедура имеет отличия от обычного сокращения и предполагает расчет, перевод на другую должность или перевод в другой филиал или подразделение. Смена собственника компании также предполагает разрыв трудовых договоров с сотрудниками, так как новый владелец имеет право принимать на работу других людей.

Законодательством допускается вариант, когда руководитель освобождает от должности человека, который не может продолжать трудовую деятельность по состоянию здоровья и имеет медицинское подтверждение этому. Однако сначала на предприятии для него подыскивается место, где он смог бы работать без ущерба качеству и собственному здоровью. Разрыв трудового контракта невозможен, если работник находится на больничном.

В отношении некоторых категорий действуют ограничения. Например, нельзя на общих основаниях лишать работы:

  • несовершеннолетних лиц;
  • беременных женщин;
  • одиноких матерей с ребенком, не достигшим 14-летнего возраста;
  • лиц, которые ухаживают за малышами до 3 лет;
  • лиц, ухаживающих за несовершеннолетним инвалидом.

На этих людей распространяются все те же требования, они могут быть уволены за нарушение трудовой дисциплины или в связи со сменой собственника. Но процедура осуществляется в соответствии с отдельно оговоренными правилами и условиями.

Порядок процедуры

Каждый работодатель должен придерживаться правил и руководствоваться положениями действующего законодательства. Общая схема предполагает выполнение обязательных пунктов:

  • предоставление сотруднику документа с указанной причиной принятого решения;
  • предупреждение подчиненного о намеченном разрыве трудового договора специальным приказом;
  • доведение информации до сведения работника с подтверждением подписью;
  • запись в трудовой книжке и обязательное указание причины расчета;
  • расторжение договора и выдача работнику трудовой книжки, справок о доходах и пенсионных взносах;
  • выдача всех полагающихся выплат уволенному.

В зависимости от оснований прекращения трудовых отношений работодатель должен соблюдать сроки уведомления.

Например, при ликвидации предприятия и массовом сокращении он должен поставить в известность персонал за три месяца. А если расторжение договора стало следствием нарушений, прогулов, регулярных опозданий, руководство рассматривает сроки индивидуально.

Пошаговая инструкция увольнения за неисполнение трудовых обязанностей или за профнепригодность предполагает участие специальной оценочной комиссии. Руководитель может только инициировать проверку соответствия подчиненного его должности, а комиссия дает шанс доказать уровень квалификации. Процедура состоит из следующих этапов:

  • уведомление работников приказом соответствующего образца с указанием, на какую дату назначена аттестация;
  • оценочные мероприятия, в которых участвуют лица из профсоюза;
  • оглашение результатов оценивания;
  • увольнение с предприятия или перевод на другое место с соответствием уровню квалификации (на усмотрение начальства);
  • оформление приказа;
  • выдача документов и компенсационных выплат.

Увольнение по статье должно соответствовать требованиям законодательства. Например, п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ с комментариями поясняет, что правильно расторгнуть договор с работником за частое или регулярное неисполнение своих обязанностей можно после того, как ему уже было предъявлено дисциплинарное взыскание. Часть первая статьи 81 Трудового кодекса определяет возможность повторного наказания даже в том случае, если не снято предыдущее.

Расторжение договора с инвалидами

Люди с ограниченными физическими возможностями имеют определенные преимущества перед остальными сотрудниками. Как бы ни хотел их уволить собственник компании, придется либо найти для этого веские основания, либо оставить человека на занимаемой должности. Действующие правовые ограничения позволяют уволить по инициативе работодателя того, кто признан нетрудоспособным. Для принятия такого решения собирается медкомиссия, определяется группа инвалидности. Если подтверждается первая группа, лицо будет уволено безо всяких других оснований.

Для инвалидов 2 или 3 группы предусмотрена возможность оставаться в штате, но на той должности, которую они могут занимать и выполнять все функции по состоянию здоровья. В соответствии с принятыми льготами таким людям полагается 35 часов рабочего времени в неделю, выход только в дневные смены и продление отпуска до 60 дней. Если и при таком графике работник частит с больничными и не справляется с вверенными ему задачами, решение об увольнении может быть принято как по инициативе собственника, так и по взаимному соглашению.

При получении предупреждения о расторжении контракта можно попытаться сохранить рабочее место. Но для этого придется собрать однозначные доказательства собственной невиновности. Дополнительную защиту может предоставить профсоюз, который часто выступает на стороне работников. Например, если начальник решил уволить подчиненного за прогул, но впоследствии была предоставлена справка из медучреждения, подтверждающая отсутствие, то решение отменяется.

В каждом конкретном случае неприятной ситуации можно избежать, если проступок или незначительное нарушение совершено впервые.

Увольнение по сокращению штатов — это п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

© Консультант Плюс, 1992-2012

1. Всегда ОБЯЗАТЕЛЬНО предварительное официальное (письменное и под роспись) оповещение увольняемого НЕ МЕНЕЕ, ЧЕМ ЗА два месяца до даты увольнения!

2. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 раньше истечения срока предупреждения возможно при наличии воли работодателя и согласия работника. Уволить могут хоть на следующий день после предупреждения, НО С ВЫПЛАТОЙ КОМПЕНСАЦИИ В РАЗМЕРЕ СРЕДНЕМЕСЯЧНОГО ЗА ВСЕ ДНИ ДО ОКОНЧАНИЯ СРОКА ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

«Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.»

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

© Консультант Плюс, 1992-2012

3. Денежные выплаты в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если В ДВУХНЕДЕЛЬНЫЙ СРОК после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если уволили до истечения срока предупреждения, к данным выплатам + компенсация среднего заработка за оставшиеся до окончания дни.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Консультант Плюс: примечание.

По вопросу, касающемуся размера выходного пособия сезонным работникам, см. статью 296 данного документа.

Консультант Плюс: примечание.

По вопросу, касающемуся особенностей выплат работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, см. статью 318 данного документа.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

  • до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
  • чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
  • лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации. Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки. Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

  • прогул}
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
  • нарушение правил охраны труда}
  • хищение}
  • разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня. И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения. Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по данному основанию должно осуществляться в соответствии с изложенными выше правилами, но с учетом ряда особенностей.

6.2.1. Прежде всего, обращаем внимание работодателей на то, что из буквального содержания пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ следует, что по данному основанию работник может быть уволен не за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, а только за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. В определенной степени формулировка пункта 5 может затруднить работодателю возможность расторгнуть трудовой договор с работником, который всего лишь регулярно исполняет свои трудовые обязанности ненадлежащим образом. Вопросов бы не возникало, если бы в пункте 5 указывалось: «неоднократное совершение дисциплинарного проступка».

Для расторжения трудового договора с работником по данному основанию принципиальное значение имеет, во-первых, неоднократность, а во-вторых, наличие дисциплинарных взысканий иных видов — замечаний и выговоров, а также других взысканий, предусмотренных положениями и уставами о дисциплине, федеральными законами.

Фактически рассматриваемое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает как совершение нескольких различных дисциплинарных проступков, так и повторного проступка. Под последним понимается проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка.

6.2.2. При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий необходимо учитывать, что ни лишение премий, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ — нельзя невыплату премии работника (произведенную на законных основаниях, конечно) расценивать в качестве первого взыскания и при совершении еще одного дисциплинарного проступка в течение года применить пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На что еще необходимо обратить внимание при суммировании дисциплинарных взысканий, так это на «следование» дисциплинарных взысканий при переводе работника. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии товара был объявлен выговор. Через месяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества. Уже в новой должности он совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в необеспечении работников отдела штампами ОКК. Может ли работодатель применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ? Отвечая на этот вопрос, следует исходить из сущности дисциплинарной ответственности — она нацелена не на обеспечение выполнения трудовой функции в рамках конкретной и определенной должности, а на обеспечение исполнительности и добросовестного отношения работника к труду в целом. Перевод на другую должность, на другую работу у того же работодателя не влечет аннулирования дисциплинарного взыскания. При этом не имеет значения, что оно было наложено за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по иной должности, иной работе у этого же работодателя.

При суммировании дисциплинарных взысканий необходимо помнить о том, что в соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основание считать, что имеет место неоднократное исполнение обязанностей, следует проанализировать приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписки из приказов о применении дисциплинарных взысканий в личном деле работника, «листок взысканий» или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Не подлежат учету в данном случае и снятые с работника дисциплинарные взыскания. Согласно части второй статьи 194 Трудового кодекса РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятое дисциплинарное взыскание, так же как и погашенное, не может учитываться при подсчете взысканий.

В отличие от пункта 3 статьи 33 КЗоТ РФ, предусматривавшего схожее основание увольнения по инициативе работодателя, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ дает работодателю право расторгнуть трудовой договор даже в том случае, если неисполнение трудовых обязанностей до этого имело место хотя бы один раз. Дожидаться «систематического неисполнения» трудовых обязанностей, как это было раньше, не требуется.

6.2.3. Третьим обязательным условием, при котором увольнение работника по данному основанию будет считаться правомерным, является то, что трудовые обязанности не исполнялись без уважительных причин. Еще раз напоминаем работодателям, что они обязаны получить объяснения работника и на их основании по собственному представлению решить, является ли причина неисполнения трудовых обязанностей, названная работником, уважительной. Работодателям следует помнить, что поскольку увольнения по «виновным статьям» чаще всего оспариваются работниками в судах, то последние также будут оценивать причину неисполнения трудовых обязанностей на «уважительность» исходя из собственного представления. Поэтому доказательственная база (документы, подтверждающие факты совершения дисциплинарных проступков) должна готовиться очень тщательно.

6.2.4. Работодателям следует знать основные положения разъяснений, данных судам Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В частности, Пленум обратил внимание судов на то, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей — нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. (пункт 35 Постановления).

К таким нарушениям, например, относятся:

А) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Как пояснил Пленум, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п. ) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ;

В) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В пункте 36 Постановления Пленум особо обратил внимание на случаи привлечения к дисциплинарной ответственности за отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества (статья 244 ТК РФ) в случае, когда такой договор не был одновременно заключен с трудовым договором, и пояснил следующее:

— если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями;

— если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Отдельное внимание в указанном Постановлении обращается на случаи отзыва работника — в пункте 37 Пленум подчеркивает, что поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), то отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, увольнение работника за отказ от прерывания отпуска будет признано неправомерным.

6.2.5. Если дисциплинарный проступок, отвечающий критериям, указанным в пункте 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, совершен работником, являющимся членом профессионального союза или членом комиссии по трудовым спорам, то работодатель должен выполнить требования статьи 373 ТК РФ, а если руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), то требования статьи 374 ТК РФ (см. § 3 настоящей главы).

Как уже отмечалось в подпункте 6.1.7 пункта 6.1 настоящего параграфа, в организации может быть принята своя система оформления применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение. В том случае, если изданию приказа о прекращении трудового договора предшествовало издание приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания, то в приказе по форме N Т-8 дается ссылка только на этот приказ (о применении дисциплинарного взыскания); при этом в последнем должны содержаться ссылки на все приказы, в соответствии с которыми работник привлекался к дисциплинарной ответственности, а также на документы, подтверждающие факт совершения последнего дисциплинарного проступка.

Если же сразу издается приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8, то в нем должны даваться ссылки на все ранее издававшиеся приказы о применении к работнику дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров, других, предусмотренных федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине), а также на документ (документы), которым оформлен факт совершения работником последнего дисциплинарного проступка (то есть неисполнение трудовых обязанностей, за совершение которого, собственно, и увольняется работник (акты, докладные записки, пр.)). Помимо этого, должны приводиться реквизиты объяснительной записки работника или акта об отказе работника от дачи объяснений.

С учетом сказанного в приказ о прекращении трудового договора вносится следующая запись:

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: приказы о применении к Ю. Б. Романову дисциплинарных

Взысканий от 10.02.2008 N 45-к, от 15.07.2008 N 192-к, акт

──────────────────────────────────────────────────────────────────

От 14.11.2008 N 67 об отказе Ю. Б. Романова от дачи объяснений

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

Уволен за неоднократное

Приказ

Неисполнение без уважительных

От 17.11.2008

Причин трудовых обязанностей,

N 587-к

Пункт 5 части первой

Статьи 81 Трудового кодекса

Российской Федерации

увольнение за неисполнение должностных обязанностейувольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностейстатья 81 пункт 6 тк рф

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх