Временный рабочий персонал

Временная работа – почему она пользуется такой популярностью? В первую очередь, это идеальное средство совместить работу с учёбой. Для студентов неоценимый способ заработать тот самый «опыт работы», с которым легче после окончания ВУЗа устроиться на постоянное место. Для мамы с ребёнком временная работа удачный выход из положения, ведь не всегда можно выделить полный рабочий день. Для творческих личностей тоже может оказаться, что временная работа идеально отвечает потребности планировать жизнь, не подчиняясь жёсткому графику.

Несомненные плюсы временной работы

Свобода выбора, которой порой так не хватает. Вы можете выбирать работодателя, уровень заработной платы и ту загруженность, которая вам по силам. Если у вас есть стабильно несколько часов в день, которые вы можете посвятить работе, но это время не дотягивает до стандартного рабочего дня, то временная работа именно для вас. Как дополнительный источник дохода, временная работа подходит идеально.

Перспективы на будущее. Опыт работы — эти два слова фигурируют в большей части описаний свободных вакансий. Где его взять, особенно студентам или молодым мамам? Временная работа в крупной компании — прекрасный бонус к вашим будущим резюме, неоценимый профессиональный опыт. Кроме того, на такие должности обычно сравнительно небольшой конкурс и требования, как правило, отличаются гибкостью.

Временную работу можно использовать как стартовую площадку для получения постоянного места в этой компании. При этом временную занятость можно найти в любом городе страны, будь то работа в Краснодаре или в столице.

Приобретение новых знаний. Временные проекты — отличный метод получить представление о той или иной специальности. Они могут послужить толчком к получению знаний, который пригодятся в будущем.

Почасовая оплата — этот вид заработной платы порой в сумме выше, чем у сотрудников, которые находятся на постоянной должности. Зависит размер оплаты от того, насколько сложный проект находится в работе и от профессиональных навыков работника.

Немножко минусов

Принимая во внимание то, что работа является временной, нужно за короткое время адаптироваться к новым условиям. Трудно добиться полного погружения в рабочую атмосферу, да и контракт может быть расторгнут в любое время. На временных сотрудников не распространяются корпоративные программы. Стоит учесть, что эти ограничения воспитывают в сотрудниках известную гибкость, которая ещё не раз пригодится в будущем.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Доклад

на тему: Привлечение персонала

Выполнила:

Петрович Татьяна

Минск 2006

План

1. Понятие привлечения персонала. Кадровая заявка как исходный пункт процесса привлечения персонала

2. Источники кадров. Внутренний и внешний набор

3. Методы набора кадров

4. Особенности процесса подбора персонала через кадровые агентства

5. Особенности процесса подбора персонала через Интернет

6. Особенности подбора персонала различной квалификации

1. Понятие привлечения персонала. Кадровая заявка как исходный пункт процесса привлечения персонала

Привлечение персонала — мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Структура кадровой заявки

1) Точное определение должностных обязанностей сотрудника, которого необходимо найти. Бывает, в итоге руководитель вообще отказывается от намеченных поисков. Ведь стоит подробно расписать функции всех работников компании, как нередко становится ясно, что рациональнее просто перестроить работу подразделения, чем увеличивать штат.

2) Образование и опыт

Стандартный пункт кадровой заявки — образование. Но часто гораздо важнее не диплом университета, а навыки и знания, которыми реально обладает специалист.

Например, вместо того чтобы искать аналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточно написать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникой факторного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать и выпускник любого технического вуза.

3) Пол и возраст

Если нет строгих профессиональных требований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или только женщинами. Но если все такие необходимо произвести отсев кандидатов по половому признаку, следует точно сформулировать, почему именно человек определенного пола может лучше делать то или иное дело. Например, мужчины лучше проявляют себя в должностях, связанных с длительными командировками. Очень мало шансов и на то, что женщина будет хорошим руководителем в чисто мужском коллективе, особенно если он состоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или программистов. Если же надлежащего объяснения «сексизму» не находится, логично исключить этот пункт из заявки и тем.

Не следует преувеличивать значение возраста сотрудника. Нужно честно сформулировать, чего вы хотите. Зачастую ставя определенный потолок возраста, работодатель на самом деле ищет не молодого работника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно об этих качествах, а вовсе не о возрасте, должна идти речь в заявке.

4) Личные характеристики

В кадровой заявке нужно обязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущего сотрудника. Каждое из этих требований должно иметь свое объяснение. Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоит указать в заявке. персонал агентство подбор квалификация

Как показывает практика кадровых работников, личных качеств в заявке не должно быть больше трех. Иначе они начинают повторять друг друга. Важно обратить внимание на то, чтобы качества, которые включаются в заявку, не исключали друг друга (Например, общительность и усидчивость).

5) Оплата труда

Лучше всего не просто перечислить содержимое социального пакета, но и привести денежный эквивалент каждой из его составляющих. В какую сумму оцениваются страховые услуги, которые гарантируются новому работнику? Сколько денег будет потрачено на его обучение, оплату сотового телефона и занятия спортом? Таким образом, человек сможет оценить реальные блага, которые даст ему будущая работа. Нередко «социальный пакет» почти наполовину увеличивает зарплату. Это хорошая мотивация, позволяющая привлечь грамотного специалиста.

В разделе кадровой заявки, посвященном финансовым вопросам, обязательно стоит указать, ожидает ли кандидата карьерный рост и, следовательно, повышение оклада. В некоторых компаниях раз в год принято проводить аттестацию, по результатам которой сотрудников может ожидать увеличение или уменьшение жалования. Все это также фиксируется в заявке.

Заявка должна выглядеть по-разному в зависимости от места, куда она посылается.

2. Источники кадров. Внутренний и внешний набор

Внутренние источники привлечения персонала — использование людских резервов организации для заполнения необходимой вакансии.

Приемущества:

1. Шансы для служебного роста повышают степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе.

2. Низкие затраты на привлечение кадров.

3. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда).

4. Рост молодых кадров данной организации

5. Быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации

Недостатки:

1. Появление панибратства при решении деловых вопросов,

2. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя

3. Возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность

4. Не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Источники внутреннего набора

1. План продвижения — установление горизонта планирования, определения кандидатов на каждую ключевую должность, оценка текущих результатов кандидатов и их готовности к повышению, определение потребностей в развитии карьеры, координация карьерных целей отдельных работников с целями компании.

2. Публикация информации о вакансиях во внутренних изданиях.

Информация о вакансиях вывешивается на специальных досках объявлений, публикуется во внутренних изданиях, доступных всем работникам организации. Для того чтобы этот метод действовал, необходимы хорошие коммуникации в организации и хорошая обратная связь.

3. Привлечение кандидатов сотрудниками организации.

Привлечение кандидатов работниками данной организации является довольно распространенным методом. Обычно, такие программы предусматривают определенное вознаграждение тому работнику, который предложил хорошего кандидата.

4. Временные бывшие работники.

Временные работники работают определенное число часов в неделю. Они помогают сгладить проблемы с рабочей силой во время массовых заболеваний, отпусков, увольнений. Если нанимать таких рабочих через специальные агентства., это требует дополнительных затрат. Многие организации предпочитают нанимать временных работников из своих бывших работников, уволившихся или вышедших на пенсию.

Внешние источники привлечения персонала — внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Преимущества:

Более широкие возможности выбора

Новый человек, как правило, легко добивается признания

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

Появление новых импульсов для развития организации

Недостатки

большие затраты на привлечение кадров;

высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

плохое знание организации;

длительный период адаптации;

блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации;

нового работника плохо знают в организации.

Источники внешнего набора персонала.

Отношения с ВУЗами.

Крупные компании сейчас нацелены на определенные ВУЗы. направляют туда команды вербовщиков, отслеживают способных студентов, выплачивают им дополнительную стипендию, беру: студентов на практику, помогают ВУ Зам.

Специализированные кадровые агентства.

Такие агентства, за определенную плату помогают людям и фирмам найти друг друга. По сравнению с другими источниками кадровые агентства требуют наибольших затрат.

Государственная служба занятости.

Подразделения службы занятости имеют информацию о безработных и могут выполнять заявки организаций. Но, обычно, в службе занятости регистрируются работники, не пользующиеся спросом.

Реклама.

С целью привлечения кандидатов организации могут размешать рекламные объявления в газетах, журналах, на радио и телевидении-отправлять по почте, использовать рекламные щиты.

3. Методы набора кадров

Активные методы — к ним прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

1. Вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала.

2. Презентации. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

3. Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

4. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

В современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип. Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещения. Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

4. Особенности процесса подбора персонала через кадровые агентства

Кадровые агентства можно разделить на два направления: рекрутинговые агентства (они заключают договор с работодателем, который и оплачивает услуги агентства) и бюро по трудоустройству (их услуги оплачиваются соискателем). Помимо оплаты услуг эти две разновидности различаются еще и «областью поиска»: агентство по трудоустройству занимается в основном неквалифицированным персоналом, рабочими профессиями, а рекрутинговое агентство — сотрудниками высшего и среднего звена.

Еще одна разновидность кадровых агентств — муниципальные (или городские) центры занятости. Эти организации помогают найти работу бесплатно. Но, как показывает практика, из-за низкой эффективности труда обращается очень мало людей.

Компания заинтересована в подборе персонала с помощью кадровых агентств, когда:

— существуют ограничения во времени, персонал необходим срочно;

— нужно сэкономить время кадровой службы по обработке всего массива возможных соискателей;

— необходимо соблюсти конфиденциальность поиска.

Можно выделить в отдельную группу агентства Executive Search. К услугам такого агентства прибегают в том случае, когда в целях стратегического развития бизнеса необходимо привлечение высокопрофессионального топ-менеджера, квалификация и профессионализм которого не вызывают сомнений. Специалисты такого масштаба, как правило, не ищут работу, занимая ключевые позиции в руководящем составе других компаний.

По применению метода headhunting существует целая технология:

· анализируется рынок, изучаются компании-конкуренты;

· составляется long-list (список потенциально интересных компаний данного сегмента рынка);

· выявляется наличие потенциально интересных кандидатов, работающих на аналогичных позициях (short-list);

· составляется план работы с данным списком кандидатов.

Основная цель: установить контакт с нужным кандидатом и договориться о личной встрече.

Этот план представляет собой стратегию по привлечению нужного вам человека. Для достижения положительного результата нужно продумать все до мелочей:

· как вы будете представляться при первом звонке в компанию — придумать «легенду»;

· зачем вам нужен именно этот сотрудник и чем вы можете его привлечь;

· продумать варианты организации первой встречи (в зависимости от сложности позиции и ситуации).

Обычно организации экономят деньги на рекрутинговую деятельность, возлагая поиск персонала на менеджера по персоналу, хотя деятельность менеджера по персоналу в качестве рекрутера требует специальной подготовки, отдельного времени и особых личностных качеств. Поэтому взятый в службу персонала рекрутер — большое подспорье директору по персоналу.

Для рекрутингового агентства необходимо составить наиболее полную кадровую заяку. В нее должны входить подробная информация о компании и специфике подразделения, для которого подбирается сотрудник, подробное описание требований к кандидату (включая пол, возраст, личностные, профессиональные качества), а также список вопросов, которые следует задавать, чтобы определять реальную компетентность соискателя.

Если четкие параметры задать не удается, стоит разграничить требования на «обязательные», «желательные» и «исключающие». К примеру, свой запрос можно сформулировать таким образом: «Обязателен опыт работы на руководящей должности от двух лет, желателен опыт оптовых продаж, исключаются кандидаты без знания английского языка».

5. Особенности процесса подбора персонала через Интернет

Использование глобальной сети открыло новые возможности для движения навстречу друг другу работодателей и кандидатов на рабочие места. Важным преимуществом рекрумента через Интернет является высокая скорость осуществления процедуры подбора: за считанные минуты можно не только отыскать необходимого специалиста, но и немедленно вступить в контакт — через ту же глобальную сеть — с отобранными претендентами.

Глобальная сеть превратила рынок труда в реальную рыночную систему, не контролируемую отдельными корпорациями и не ограниченную географическим пространством. Процесс рекрутмента через Интернет можно разделить на три стадии:

— привлечение кандидатов;

— отбор кандидатов;

— контакты с кандидатами.

Многие передовые корпорации создают на своих сайтах хорошо различимые HR-бренды, предоставляя совместно рекламу как продуктов, так и рабочих мест для их производства. Помимо этого домашние страницы корпоративных сайтов должны создаваться с учетом интересов потенциальных работников: здесь следует указать на те преимущества, которые предоставляет организация для работников, по сравнению с другими.

Интернет неизмеримо увеличил как число анкет (резюме) потенциальных работников. В этих условиях ключевой задачей рекрутмента становится достаточно быстрый отбор необходимых работников из общего числа кандидатов. Очень крупные работодатели имеют свои собственные развитые автоматизированные системы для рекрутмента; большинство компаний предпочитают для реализации той или иной стадии процесса подбора необходимого персонала пользоваться услугами многочисленных онлайновых провайдеров. Применяемые для отбора программные продукты включают многофазовое тестирование претендентов на работу.

В контактах с кандидатами одним из решающих факторов становится быстрота реализации рекрутмента. Практика показывает, что если контакт с найденным высококвалифицированным претендентом на работу корпорации не установлен в течение 24 часов, то такой работник легко может стать добычей конкурентов.

Заключительная стадия процесса рекрутмента — подписание контракта на работу происходит помимо Интернета.

Одним из недостатков чрезмерного увлечения онлайновым рекрутментом является отсутствие личных контактов с потенциальными кандидатами на работу, но поскольку Интернет значительно сокращает время поиска и отбора персонала, для служб персонала появляется дополнительная возможность существенно расширить и активизировать взаимоотношения с потенциальными кандидатами на работу, что особенно важно в тех случаях, когда речь идет о необходимости найма уникальных профессионалов. В этих условиях рекомендуемое соотношение временных затрат на рекрутмент следующее: работа в Интернет — один час в день, а остальное время — личные беседы с потенциальными работниками.

Пользуясь Интернетом, надо очень тщательно заботиться о безопасности. Важно как можно меньше писать о своей компании, ее финансовых возможностях. Не стоит указывать ее название, номера телефонов. Даже почтовый ящик, на который соискатели будут отправлять резюме, лучше завести на одном из общедоступных почтовых серверов. В противном случае о проектах, под которые вы ищите персонал, могут узнать ваши конкуренты.

Содержание

6. Особенности подбора персонала различной квалификации

В любой организации рано или поздно встает задача по набору новых специалистов, поэтому сотруднику службы персонала, ответственному за эту работу, предстоит ответить на вопросы: кого искать и где? В зависимости от сложности вакансии персонал можно разделить на три категории:

· сотрудники высшего звена (топ-менеджеры, руководители отделов, подразделений, представительств);

· сотрудники среднего звена (менеджеры, заместители руководителей);

· технический персонал (исполнители, обслуживающий персонал).

Подбор сотрудников на позиции высшего звена

Наиболее эффективен двумя методами:

· headhunting (прямой поиск — самостоятельно или через кадровое агентство);

· с использованием личных связей-рекомендаций.

Подбор сотрудников среднего звена и массовый подбор

Здесь важно определиться, кого мы ищем (критерии подбора кандидатов), и выявить инструменты поиска. Для подбора персонала на единичные вакантные должности можно воспользоваться информацией профильных СМИ, Интернетом, услугами кадровых агентств. Полезно завести страничку с перечнем вакансий на сайте компании.

Для массового подбора персонала можно рекомендовать другие методы:

· организовать рекламную компанию в нескольких печатных изданиях одновременно;

· разместить объявления о вакансиях в Интернете;

· стать участником ярмарки вакансий или организовать ее самостоятельно для нужд вашей компании;

· представителю HR-отдела компании принимать участие в Дне открытых дверей для выпускников профильных учебных заведений (очень важно поддерживать контакт с профильными вузами, колледжами, поскольку во многих есть отделы по трудоустройству студентов на временную или постоянную работу);

· рассмотреть вопрос стажировки молодых специалистов (студентов старших курсов и выпускников) в своей компании;

· сотрудничать с курсами по подготовке нужных вам специалистов;

· распространить листовки-приглашения на работу в нужном вам районе с помощью промоутеров;

· воспользоваться услугами кабельного телевидения;

· назначить премию сотрудникам компании за рекомендацию хороших кандидатов;

· воспользоваться услугами кадровых агентств, если персонал нужен из конкретного района города.

При массовом подборе персонала стоит учитывать следующие факторы:

· конкурентоспособность вашей компании по условиям труда на фоне компаний-конкукрентов;

· каналы размещения информации (постоянный мониторинг эффективности рекламы);

· сезонность.

Важно: продумать способы, методы общения сотрудников кадровой службы с кандидатами — менеджеры по персоналу должны грамотно строить первичные телефонные интервью.

Размещено на Allbest.ru

Необходимость во временных сотрудниках возникает обычно для сезонной работы или для проектов, у которых заведомо временный характер (например, для организации и проведения крупного мероприятия). Угроза пандемии сделала типичные причины поиска временных сотрудников более частыми:

  • нужны дополнительные специалисты, потребность в которых, скорее всего, будет временной. Например, нужно много курьеров и комплектовщиков заказов, но, когда период изоляции закончится, потребность в них постепенно вернется к прежнему уровню. В связи с возросшей нагрузкой на больницы срочно понадобилось больше медперсонала, но, когда волна эпидемии спадет, нагрузка тоже вернется к прежнему уровню;
  • постоянный сотрудник заболел или ушел в незапланированный отпуск, а задачи горят;
  • нужны специалисты для выполнения разовой, проектной задачи. Она может быть совсем короткой или длящейся несколько месяцев, но в любом случае не постоянной. Например, компания нуждается в антикризисных менеджерах, но только на период перестройки процессов или решения других задач временного характера.

Инструменты поиска временного сотрудника

Особенность поиска сотрудников на проектную работу в том, что они обычно нужны срочно. А значит, нужны и особые инструменты, которые сработают быстро.

При их выборе важна как стоимость (сейчас — особенно), так и эффективность. Выбрав инструмент подешевле, можно потерять и время, и деньги из-за отсутствия результата, а потом снова тратиться на другой инструмент. Но и выбрав самый дорогой инструмент в надежде на то, что он самый эффективный, тоже можно порой получить очень слабый результат — просто потому, что для вашей задачи он не подходил.

Не действуйте вслепую — продумайте стратегию поиска. Это несложно и позволит не тратить лишних средств. Так вы сориентируетесь, какой инструмент подходит лучше.

В частности, имеет значение:

  • Насколько редкий специалист вам нужен (конечно, если вы ищете не курьеров и комплектовщиков, а сотрудника узкой специализации);
  • Насколько сейчас высокая конкуренция между работодателями за таких специалистов;
  • Много ли нужных вам специалистов сейчас в активном поиске.

Оценить конкуренцию можно по региональному hh.индексу в соответствующей профобласти. Посмотреть его можно (выделите на интерактивной карте или укажите в окне свой регион).

Предварительно оценить количество нужных вам специалистов можно, например, с помощью бесплатного сервиса «Конкурентный анализ вакансии». Он в том числе выдает статистику по кандидатам (почти по всем доступным для анализа строкам в резюме). Подробнее об этом можно прочитать .

Еще один способ оценить количество кандидатов: воспользоваться базой резюме. Сформулируйте свой запрос в строке поиска максимально подробно и посмотрите, сколько резюме найдется. Сейчас из-за ощущения нестабильности активность соискателей снизилась — люди неохотно меняют работу, считая это риском. Оцените по найденным резюме, многие ли находятся в активном поиске работы (мы рассказывали, как это сделать). Если активных мало, то откликов на вакансии может быть недостаточно. Кстати, понравившиеся резюме можно сразу добавить в избранные, чтобы вернуться к ним позже.

Для такой «разведки» необязательно иметь платный доступ к базе (но он понадобится для того, чтобы открыть контакты конкретных кандидатов).

Теперь поговорим о том, как использовать каждый конкретный инструмент поиска

1. Размещение вакансии на hh.ru

При публикации вакансии не забудьте отметить, что возможно временное трудоустройство.

Многие соискатели, у которых есть постоянное место работы, хотя и не готовы к увольнению, но заинтересованы в подработке на временных проектах, потому что на основной работе пауза и туманные перспективы. Такие вакансии сейчас востребованы у соискателей, и мы выделяем их особой пометкой в результатах поиска.

Если возможен гибкий график работы и (или) частичная занятость, тоже обязательно отметьте это в вакансии: поставьте галочку напротив «Частичная занятость» и «Гибкий график». Такой вариант тоже интересует многих соискателей.

Выбирать тип вакансии («Стандарт», «Стандарт плюс» или «Премиум») нужно с учетом:

  • оценки уровня конкуренции за нужных вам соискателей;
  • оценки активности соискателей нужного профиля в поиске работы на данный период;
  • массовый у вас наём или штучный;
  • насколько редкие специалисты вам нужны.

От этого зависит также, стоит ли применять дополнительные инструменты привлечения внимания к вакансии.

Вот почему важно сначала продумать стратегию поиска.

Выбор типа вакансии

Если вы ищете специалиста редкого профиля или крайне востребованного (за которых у работодателей большая конкуренция) или вам нужно закрыть любую вакансию очень срочно (люди нужны еще «вчера»), то есть собрать максимум откликов как можно быстрее, то одной публикации вакансии «Стандарт», скорее всего, будет недостаточно — вы можете получить мало откликов.

Если выбрать тип вакансии не «Стандарт», а «Премиум» или «Стандарт плюс», либо часто обновлять вакансию «Стандарт»(кстати, можно настроить автоматическое обновление), то откликов будет больше, потому что вакансию увидит больше соискателей. Но качественными эти отклики будут при условии, что подходящие кандидаты сейчас в активном поиске. Если это не так, то отклики в основном пойдут от тех, кто сейчас в панике откликается на все предложения не глядя. Для привлечения действительно подходящих кандидатов придется использовать дополнительные инструменты.

Рекомендуемые резюме из базы

Совет: опубликовав вакансию, регулярно смотрите не только отклики на нее, но и подходящие резюме, которые для вакансии рекомендует наш Умный поиск. Кстати, рекомендации можно смотреть уже через несколько минут после публикации вакансии, когда откликов на нее еще нет.

По нашим данным, работодатели приглашают тех соискателей, чьи резюме им рекомендовал Умный поиск, даже активнее, чем тех, кто сам откликнулся на вакансию. Дело в том, что рекомендательная система избавлена от человеческого фактора: она показывает вам наилучших для вакансии кандидатов из базы резюме, независимо от того, заметили ли они уже эту вакансию и отправили ли отклик. В откликах этих кандидатов по разным причинам может вообще не быть. Например, потому что они не ищут работу в данный момент (но они могли бы заинтересоваться вашим предложением, если бы узнали о нем).

А при отборе откликов переключите фильтр на «Подходящие» — так вы отсмотрите в первую очередь наиболее подходящих кандидатов. Это сэкономит вам время.

2. Вакансия и подключение таргетированной рекламы

Можно опубликовать вакансию любого типа (в том числе самый простой «Стандарт»), но благодаря таргетированной рекламе привлечь к ней больше подходящих кандидатов. Включая тех, кто сейчас не ищет активно работу и не заходит на hh.ru. Если реклама их заинтересует, они перейдут на вакансию.

Для такого варианта у нас есть Clickme — сервис таргетированной рекламы. С его помощью легко настроить показ рекламы вакансии в социальных сетях (Facebook, Instagram, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир»), а также в поиске «Яндекс» или Google.

Настройки позволяют показывать рекламу представителям определенной профессиональной области, определенного возраста с важным для вас уровнем ожидаемого дохода, знанием языка и из конкретных регионов.

Чтобы настроить объявление в Clickme на нужную аудиторию, необязательно быть специалистом по контекстной рекламе — там всё довольно просто. Если у вас есть регистрация на hh.ru, то в Clickme вы можете зайти под той же учеткой, а если вакансия уже создана, то настройки таргетинга для нее выставятся автоматически, исходя из ее условий. Вам останется только поменять то, что сочтете нужным (например, регион).

Clickme хорошо подходит для случаев, когда надо привлечь специалистов редкого профиля или крайне востребованных (за которых сейчас высокая конкуренция) и неактивных на hh.ru.

Оплата в Clickme только за клик. Вы можете контролировать бюджет прямо в процессе рекламной кампании: увеличить его, если видите, что вам недостаточно откликов, остановить показ, когда откликов набралось достаточно, отключать те каналы, которые не дают достаточной эффективности.

Еще вариант: объявление о вакансии можно разместить не на hh.ru, а на своем сайте, но подключить Clickme и с помощью рекламы вести трафик на это объявление с hh.ru и из соцсетей. Это способ сэкономить на публикации вакансий.

3. Вакансия и реклама на главной странице hh.ru

Заходя на главную страницу hh.ru, соискатели еще до того, как начинают искать вакансии сами, видят предложения о работе, мимо которых невозможно пройти, потому что они бросаются в глаза. Фактически это реклама, но визуально такие объявления воспринимаются не как реклама, а как рекомендуемая вакансия. Соискатели переходят с этих объявлений на вакансию.

Эти рекламные форматы называются «Вакансии дня», «Работа в компаниях» и «Компания на главной». Они позволяют привлечь дополнительную аудиторию и увеличить количество откликов на вакансию. Такие объявления можно разместить как в основной, так и в мобильной версии hh.ru. Срок размещения — минимум неделя.

Где располагается реклама вакансий на главной странице hh.ru:

Лучше всего такой формат рекламы вакансий подходит для привлечения кандидатов на массовые позиции — например, курьеров, водителей, комплектовщиков заказов, операторов кол-центра. Цену размещения можно увидеть .

4. Подбор в базе резюме

Можно приобрести доступ к базе резюме, искать там вручную подходящих кандидатов и отправлять им приглашения на вакансию. В этом случае может быть достаточно публикации самого экономичного типа вакансии («Стандарт»), потому что основным каналом привлечения кандидатов у вас будет база, а вакансия нужна просто для описания условий работы, на которые вы будете приглашать.

Это еще один подходящий вариант для случаев, когда нужны:

  • очень редкие специалисты;
  • специалисты, за которых высокая конкуренция между работодателями;
  • и эти специалисты в основном не ищут сейчас активно новую работу (а значит, вряд ли увидят вашу вакансию, потому что редко заходят на hh.ru).

Если вы отправите им ссылку на вакансию и приглашение, они могут заинтересоваться. Кстати, в базе вы видите, когда кандидат онлайн — можно сразу же установить с ним контакт, не откладывая.

Доступ к базе необязательно покупать на долгий срок — в вашем случае может оказаться вполне достаточно короткого доступа на несколько дней. А цена за это сопоставима с публикацией нескольких вакансий типов «Стандарт плюс» и «Премиум».

Поиск по базе — быстрый вариант для случая, когда нужен один специалист редкого профиля. Но если у вас массовый подбор, то вручную обрабатывать базу долго и утомительно. Для быстрого набора по базе пригодится помощь сервиса «Виртуальный рекрутер». Ниже мы расскажем о нем подробнее. Массовый быстрый подбор вообще обычно требует подключения нескольких инструментов.

5. Помощь профессиональных рекрутеров

Если у вас нет постоянной необходимости в поиске сотрудников и нет штатного рекрутера либо нужны дополнительные руки для массового найма, то можно воспользоваться помощью профессиональных фрилансеров-рекрутеров на HRspace. Они решат разовую потребность в найме, а весь документооборот площадка возьмет на себя — вам не придется задумываться, как оформлять договор с рекрутером.

Можно работать параллельно с несколькими исполнителями для ускорения подбора и благодаря этому быстро закрыть даже очень непростую вакансию, например редкого ИТ-разработчика.

На HRspace можно оставлять заявки как на линейный персонал, так и на сложные вакансии узкопрофильных специалистов — например, врачей, топ-менеджеров, программистов. Довольно часто здесь ищут (и находят) опытных продажников. Дело в том, что из преимуществ внешних рекрутеров — наличие собственной наработанной базы кандидатов, в том числе по конкретному направлению (есть, например, ИТ-рекрутеры со своей базой ИТ-специалистов).

Вам не нужно тратиться на размещение вакансии или доступ к базе — процесс поиска кандидатов становится заботой ваших исполнителей. Вы платите за результат.

Обычная стоимость закрытия заявки — один среднемесячный оклад работника, который вам нужен. Средняя ставка — 55 тысяч рублей. Минимальная стоимость — 30 тысяч рублей. Средняя стоимость заявки на ИТ-специалиста — 80 тысяч рублей. Чем дороже специалиста вы ищете, тем дороже заявка. Но тут важно понимать, с чем сравнивать. Посчитайте для альтернативы стоимость размещения вакансии типа «Премиум» (вряд ли с помощью «Стандарта» удастся привлечь профессионала редкого профиля), подключение таргетированной рекламы или цену доступа к базе резюме, цену дополнительных ресурсов (если вы пользуетесь не только hh.ru) и не забудьте про зарплату HR-специалиста, который занимается закрытием позиции — чем дольше она у него в работе, тем выше затраты на поиск.

6. Аутсорсинг

Иногда гораздо быстрее получается привлечь исполнителей на разовую задачу через аутсорсинг, чем нанимать штатных сотрудников или самостоятельно подбирать фрилансеров.

Например, в ваших точках продаж сейчас сильно выросла нагрузка на продавцов, но вы предполагаете, что после окончания массовой изоляции она упадет, поэтому дополнительные продавцы нужны на временной основе. Или вам надо быстро организовать ИТ-поддержку переезда офиса.

Для таких и ряда других подобных задач можно воспользоваться проектом StaffStation. Это совместный проект hh.ru и Ventra (оператора аутсорсинговых услуг). Сервис обеспечивает работу под ключ. Весь документооборот с нанимаемыми исполнителями берет на себя StaffStation, а вы заключаете только единый договор с hh.ru и Ventra.

Дальнейшее развитие ситуации на рынке сейчас плохо поддается прогнозам. Нельзя исключать, что появится возможность оставить временных сотрудников на постоянной основе. В StaffStation это вполне возможно по согласованию с hh.ru и Ventra.

Стоимость каждого проекта просчитывается отдельно.

Особенности массового найма

Для массового ускоренного найма обычно приходится задействовать сразу несколько инструментов, чтобы обеспечить мощный поток откликов. Если массовый наём не такой уж «массовый» и вам требуется нанять разом до 10 человек, то их можно быстро найти через HRspace. Если людей нужно значительно больше, разместите вакансию и подключите рекламные инструменты (Clickme, объявления на главной странице hh.ru).

Мало обеспечить хороший поток откликов — еще очень важно быстро на них реагировать, иначе вы будете терять часть из них и потраченные на них деньги впустую.

Дело в том, что претенденты на массовые позиции ждут быстрой реакции на свои отклики. А сейчас, когда вопрос устройства на работу для многих из них стоит особенно остро, в выигрыше оказываются те работодатели, которые дают ответ и организуют процесс найма быстрее. Чем дольше вы будете разбирать отклики, тем выше вероятность того, что они потеряют актуальность (некоторые кандидаты уже окажутся нанятыми вашими более быстрыми конкурентами).

Поэтому у вас должно быть достаточное количество рук, чтобы поступившие отклики очень оперативно обрабатывать, проводить телефонный скрининг и интервью, оформлять новых сотрудников. Мы рассказывали про успешный пример быстрого массового найма на срочный трудовой договор. В том случае компания для скорости привлекла в помощь штатным рекрутерам рекрутеров-фрилансеров, которые обрабатывали отклики по выходным дням.

Альтернативой привлечению дополнительных рук может стать использование сервиса «Виртуальный рекрутер». Он способен взять на себя как все этапы — от привлечения на вакансию до организации собеседования, так и отдельные рутинные операции. Например:

  • привлекать соискателей (как из базы hh.ru, так и с помощью рекламы в поисковиках «Яндекс» и Google, популярных социальных сетях);
  • отбирать подходящих кандидатов (с помощью автофильтрации резюме и скоринга, который проводится через онлайн-анкету, сообщения чат-бота или звонки голосового бота, видеоинтервью), проводить профессиональное тестирование и даже проверку службы безопасности.
  • отправлять приглашения на собеседования и записывать на конкретные день и время, присылать кандидатам адрес, напоминать о встрече (это могут делать и голосовые боты);

Виртуальный рекрутер повышает скорость закрытия вакансии, при этом зачастую уменьшая обычную стоимость подбора.

Узнать подробнее можно по электронной почте vr@hh.ru или через форму обратной связи на странице сервиса.

Анализ эффективности инструментов

Если у вас большой план найма, вы используете сразу несколько инструментов, важно анализировать их эффективность. Смотрите не столько на количество откликов по каждому инструменту, сколько на качество: какое количество кандидатов в итоге прошло все этапы воронки до найма. При большом количестве откликов из некоторых источников качественных может оказаться мало, а бывает и наоборот: откликов сравнительно немного, зато все качественные. Например, есть кейсы, когда Clickme приводил всего 100 откликов, но все релевантные, и поэтому их оказывалось достаточно, в отличие от нескольких сотен или даже тысяч менее подходящих откликов из других источников.

Считайте, во сколько в конечном счете обошелся подбор каждого нанятого кандидата — это более показательно, чем цена размещения или цена отклика.

Если у вас много источников привлечения кандидатов, то системно разбирать отклики по каждому из них и вести аналитику качества утомительно. С этой задачей помогает CRM-система

В течение месяца после подключения Talantix можно попробовать бесплатно.

Эффективного вам подбора!

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх