Завышенные требования

Нам постоянно твердят, что МВА – степень, предполагающая наличие предпринимательской практики, но почему? Ведь от тех, кто идет учиться на стоматолога, не требуется опыт удаления зубов. Чем же «провинились» менеджеры?

Этот вопрос, несмотря на свою кажущуюся наивность, все больше занимает преподавателей и руководителей бизнес-школ, особенно в США. Существует мнение, что он способен спровоцировать разделение методик преподавания МВА в США и Европе.

Несмотря на то что в настоящее время лишь около 5% студентов Стэнфорда пришли сюда сразу после колледжа, в целом количество абитуриентов с опытом работы стабильно сокращается, и, по мнению администрации школы, такая тенденция сохранится и в будущем.

Деррик Болтон (Derrick Bolton), отвечающий за прием абитуриентов в Стэнфорд, рассказывает об одном выпускнике прошлых лет, который к 27 годам успел получить бизнес-образование и открыть два собственных предприятия. Сегодня в 27 лет многие только начинают учиться на МВА. Не получится ли, что бизнес-практика встанет на пути бизнес-образования?

Наличие опыта предпринимательской деятельности сказывается прежде всего на трудоустройстве выпускника МВА – у него больше шансов, он вправе требовать больше денег.

Несмотря на то что предпринимательская практика необязательна при поступлении в Стэнфорд (а также Гарвард и многие другие школы), вряд ли можно говорить о том, что ведущим школам неинтересны абитуриенты с опытом работы.

Так, в бизнес-школе Мэрилендского университета (The Robert H Smith School of Business) опыт работы официально необязателен, однако весьма предпочтителен – у 97% поступивших сюда абитуриентов был как минимум 2-летний опыт предпринимательства. В этой школе уверены, что наличие практики помогает выпускнику лучше зарекомендовать себя на рынке, повышает его конкурентоспособность.

По мнению специалистов, опыт работы предпочтителен еще и потому, что мир бизнеса подвержен постоянным переменам, в нем крайне мало универсальных решений и непреложных истин. А ведь по своей сути программа МВА ориентирована прежде всего на практику. Специалисты других областей – будь то стоматология, право или машиностроение – имеют дело с более-менее устоявшимся методологическим аппаратом. Это относится и к некоторым областям менеджмента, таким как бухгалтерский учет. Но для таких сфер, как например, кадровый менеджмент, «точной науки» попросту не существует.

«Составление балансового отчета не требует от вас смелых решений, здесь Вам не нужно никакого опыта, – говорит Стефан Бурсье (Stephan Bourcieu), заместитель декана по программам МВА во французской Audencia Ecole de Management. – Вы получаете конкретные навыки и тут же используете их на практике. Но знания, получаемые в областях типа стратегии предпринимательства, – не готовые рецепты, а то, что можно полностью осмыслить и эффективно применить лишь с опытом».

МВА – такой вид образования, где не существует абстрактных знаний – любые знания обретают ценность лишь в контексте практического применения. Бурсье считает, что, раз программы МВА разрабатываются в первую очередь для подготовки менеджеров, наличие практики просто необходимо. В противном случае стоит учредить отдельную степень, предполагающую акцент именно на теории предпринимательства.

Здесь напрашивается вопрос: а какой именно опыт необходим студенту МВА? Несколько лет в офисе вряд ли можно считать адекватной подготовкой: в конце концов, речь идет не о работе вообще, а о менеджерской работе.

«В том-то и дело, что мы не знаем, какой опыт можно считать оптимальным. – говорит профессор МакГи (John McGee, Warwick Business School, UK). – Например, если обучить по программе МВА какого-нибудь 40-летнего менеджера, результаты могут превзойти все ожидания».

Что касается трудоустройства выпускников МВА, то в этом вопросе специалисты разделяются на два лагеря: одни считают, что опыт предпринимательской деятельности – решающий фактор и нет ничего страшного в том, что средний возраст выпускников МВА с опытом в среднем составляет 28 лет.

Другая точка зрения, которой придерживаются, например, в Стэнфорде, заключается в том, что молодые и менее опытные студенты быстрее адаптируются к условиям рынка. Сегодня многие ради учебы в бизнес-школе оставляют должности, которые пару лет назад высоко котировались бы среди выпускников МВА.

При этом спрос на специалистов МВА с опытом работы падает: компании желают иметь дело с молодыми и одаренными менеджерами. Но это повлечет спрос на обучение менеджеров на более поздних этапах карьеры – отсюда растущий интерес к тренингам для руководителей и «корпоративным МВА».

Что же касается бизнес-школ, то пока молодые студенты МВА только выигрывают от общения с более опытными, столкнувшимися с реалиями бизнеса однокашниками. Остается надеяться, что спор о том, стоит ли студенту МВА иметь за плечами опыт предпринимательской практики, разрешит рынок – высшая инстанция в мире бизнеса.

Составляя вакансию на должность, приходится думать о двух, на первый взгляд, взаимоисключающих целях: привлечение большого количества кандидатов, чтобы была возможность выбора, и отсечение неподходящих для определенной должности соискателей. Задача сложная, но вполне достижимая. Успех начинается с четкого понимания, какой специалист нужен фирме.

Вакансии и соискатели: простые истины

Объявление о вакансии – такая же реклама, как и любая другая, визитка компании, занятой поисками нового сотрудника. Определившись с требованиями к соискателю, остается придать им форму, которая привлечет нужного человека. На что обращает внимание соискатель, просматривая текст вакансии?

Прежде всего, это:

  • оплата труда;
  • условия труда;
  • круг обязанностей.

Очевидно поэтому вакансии, содержащие фразы: «хорошая оплата», «зарплата по результатам собеседования», «достойная зарплата» серьезных соискателей привлечь не могут – в них нет конкретной информации.

Сухо и жестко изложенные требования и обязанности, без привлекательно описанных преимуществ работы, перспектив для будущего сотрудника также малоинтересны.

Оплата труда, указанная в объявлении, должна соответствовать должности, при этом наименование должности должно быть сформулировано корректно. Недопустимо, например, для заместителя руководителя указывать уровень заработной платы менеджера. В то же время, если компании нужен именно менеджер, вписывать в текст вакансии более «громкую» должность, надеясь привлечь подходящего кандидата, ошибочно.

Объявление о вакансии должно учитывать психологические, возрастные особенности потенциальных кандидатов. К примеру, если компания делает ставку на заполнение вакансий молодыми людьми для работы курьерами, официантами, для проведения рекламных компаний, целесообразно отойти от официальных формулировок, составить текст в неформальном ключе, дозировано использовать юмор, образные выражения. Каждый раз, составляя вакансию, специалист кадровой службы должен видеть перед собой усредненный портрет соискателя, учитывать его нюансы, активно использовать эту информацию в тексте.

Из чего состоит правильная вакансия

Даже объявление с привлекательными для соискателей условиями может давать нулевой эффект, если информация в нем подана хаотично, не структурирована.

Структура вакансии состоит из нескольких блоков:

  1. Наименование вакансии. Оно должно отражать суть работы, чтобы у соискателя не возникало вопросов, чем он будет заниматься, заняв это место. Наименование может отличаться от формулировки в штатном расписании. Название, сложившееся в рыночной среде, будет лучшим, наиболее привлекательным, вариантом.
  2. Краткая информация о фирме. Обязательно должна присутствовать, не занимая при этом слишком много текста из общего объема. Важно сообщить наиболее привлекательные факты деятельности фирмы в двух-трех емких фразах средней длины («наша компания — первый в России производитель продукта …», «мы сотрудничаем с одной из крупнейших компаний, оказывающей услуги…», «в нашей компании трудятся более 600 человек»).
  3. Причина. Соискателей всегда волнует вопрос, почему вакансия возникла: уволился ли сотрудник, уволен ли администрацией или это новая должность. Блок целесообразно заполнить максимально правдивой, сформулированной корректно информацией, например: «в связи с открытием нового пошивочного цеха», «в связи с расширением отдела продаж».
  4. Обязанности и задачи. Здесь лучше всего указать не только обязанности будущего сотрудника как таковые, но и цели на перспективу, например: разработка новой системы оплаты труда в организации, увеличение конверсии сайта на определенное число процентов.
  5. Требования к кандидату. Хорошая вакансия содержит два ряда требований: обязательный минимум и список достаточных требований. В некоторых случаях целесообразно не ограничивать жестко требования, например, касающиеся стажа – «требуемый опыт работы – 5 лет». Грамотные специалисты с 4-летним, 6-летним стажем могут проигнорировать вакансию. Одно из условий успеха в данном случае – реалистичный подход и понимание, что идеальных кандидатов не существует, а увеличение числа обязательных требований ведет к ограниченности выбора среди откликнувшихся соискателей.
  6. Условия работы и оплата. Один из самых значимых блоков, привлекающий пристальное внимание соискателей. Уверенность в надежности фирмы кандидату может внушить упоминание об оформлении по ТК РФ, предоставлении соцпакета, возможности получения бонусов плюсом к окладу, возможности обучения за счет компании новым навыкам. Если фирма готова предоставлять возможность работать удаленно, стоит включить это в текст вакансии. Для кандидатов на место, где используется всесезонный физический труд, может быть важна информация об отапливаемом рабочем помещении зимой; для претендующих на должность разъездного характера – о корпоративной связи. Информацию о заработной плате следует указывать так, чтобы она воспринималась однозначно, важно избегать большого разброса в цифрах, если указывается интервал доходов.

В завершение правильным будет добавить призыв к действию, который выражается в просьбе позвонить по указанному телефону компании, отправить резюме по факсу или на электронную почту, сообщениях вида: «Мы ждем вас».

При составлении вакансии стоит обращать внимание на расположение блоков, визуальное восприятие текста. Наиболее важную, привлекательную информацию в тексте обязательно следует выделить. Специалисты советуют также не злоупотреблять аббревиатурами и сокращениями. Перед публикацией текст проверяется на опечатки и логические ошибки. Они способны резко снизить уровень доверия к компании.

Важно! При составлении вакансии обратите внимание на соответствие требований законодательству РФ. Текст, в котором содержится упоминание о внешнем виде, поле, расе, религии, постоянной регистрации как о критериях отбора, противоречат Конституции и ТК РФ. Соискатель не может быть ограничен либо иметь преимущественные права в поиске работы по иным признакам, кроме его деловых качеств (ТК РФ, ст. 3).

Как усилить эффект?

Максимально повысить интерес к вакансии можно, используя простые приемы, усиливающие эффект текста:

  1. Использование слоганов, лозунгов. Они служат для быстрого привлечения внимания кандидата, характеризуют наиболее выгодные пункты всей вакансии. Например: «Стабильная работа в надежной компании. Наша продукция всегда пользуется спросом» (спичечное, алкогольное производство, производство моющих средств). Такие фразы, как правило, выделяются в тексте более крупным шрифтом, цветом и предшествуют блокам основного текста.
  2. Использование логотипа компании, тематических рисунков. Если текст вакансии дополняется рисунком, его размещают в первую очередь, затем – слоган. В некоторых случаях целесообразно размещать схему проезда до места собеседования. Она должна быть легко читаемой и понятной.
  3. Фотографии производственного, рабочего процесса, корпоративного отдыха. Такие фотоотчеты соискатель воспринимает как знак открытости, дружелюбия коллектива. Вакансии с фото способны значительно увеличить число откликов на них.
  4. Контакты и действия. Указывайте все возможные контакты, не ограничиваясь только телефонным номером или электронным адресом. Шансы на отклик значительно повысятся, если рядом с контактом будет указана конкретная фамилия, имя ответственного за проведение собеседования. Если время подачи резюме ограничено определенными сроками, следует их обозначить, чтобы соискатель знал, как ему действовать.
  5. Размещение объявлений на специализированных сайтах, журналах по трудоустройству. Даст больше эффекта, нежели размещение на универсальных досках объявлений, даже крупных и «раскрученных».

Итоги и выводы

  • Правильно оформленная вакансия должна быть ориентирована на определенную группу потенциальных соискателей, с учетом ее социальных особенностей.
  • Вакансия может быть составлена и неформально, но злоупотребление этим приемом может дать обратный эффект.
  • Объявление о поиске кандидата на должность должно быть структурировано по блокам. Соискателей в первую очередь заинтересуют обозначенный уровень оплаты труда, обязанности и условия труда.
  • Для привлечения максимального числа кандидатов текст можно усилить рекламными слоганами, графическими изображениями, включить в него информацию, помогающую быстро выйти на контакт с представителем компании.

Опыт научил меня не доверять даже опыту.
«Пшекруй»
Постоянно, чуть ли не в каждом объявлении вижу строчку «Опыт работы обязателен”. И хорошо, если просто обязателен, а не «минимум 5 лет”. Иногда я вполне согласна с этим, иногда недоумеваю, иногда даже негодую — современные компании ищут мегаопытных кладовщиков, операторов в колл-центры, продавцов одежды и даже промоутеров. Создаётся впечатление, что даже выпускнику узкоспециализированного факультета без опыта работы сейчас не устроиться даже по специальности. Чтобы получить опыт работы, нужно работать. А чтобы устроиться на работу, нужно иметь опыт работы. Никак не пойму, с чего мне начинать? (с)
Да, большинство работодателей ищет человека с опытом работы. Однако, на рынке сейчас дефицит кадров, поэтому хорошим решением может стать следующее — взять на работу способного человека без опыта и обучить его на месте. Фраза «опыт работы обязателен» отсекает большое количество кандидатов, которые могли бы очень быстро обучиться специфике работы и работать не хуже опытного человека.
Конечно, речь не идёт о врачах, юристах, пожарных, программистах, тамадах и других профессиях, где отсутствие опыта влечёт за собой риск для компании, клиентов и самого работника. Речь идёт о том, что большинство профессий требует соответствующего характера, склада ума, навыков и готовности заниматься этим делом от работника. И грамотный HR уже на этапе собеседования способен понять, сколько времени нужно соискателю, чтобы влиться в работу не хуже опытного «старичка.
А иногда опыт работы даже мешает. Многие компании принципиально не берут на работу тех, кто раньше работал по определённым профессиям, так как уверены, что проще научить, чем переучить и вращивают себе кадров собственноручно. Например, многие предпочитают подготавливать с нуля крупье, высококвалифицированных официальнтов, консультантов в салонах, различных менеджеров и так далее.
Опыт работы — дело наживное и мы бы рекомендовали брать на работу соискателей, способных быстро обучиться и работать по таким специальностям, как:

  • Грузчик;
  • Уборщик/дворник;
  • Курьер;
  • Секретарь (администратор, личный помощник);
  • Менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами;
  • Продавец-консультант;
  • Торговый представитель;
  • Оператор call-центра (диспетчер такси);
  • Водитель (достаточно опыта вождения);
  • Официант;
  • Хостес;
  • Охранник;
  • Копирайтер;
  • Промоутер.

В каждой профессии есть свои подводные камни, которые выясняются только методом тыка, но в некоторых они настолько опциональны, что не имеют приоритета перед личностными качествами работника.

Глава 3 Завышенные требования

Многие самоуверенные личности, на 100 % убежденные в своем профессиональном совершенстве и обаянии, устраиваясь на новую работу, ведут себя таким образом, что все вокруг (в том числе и руководство, с которым они общаются в момент приема на работу) должны и обязаны предоставить им «золотые горы» и дать гарантии, что это произойдет в самые ближайшие сроки. На этапе приема на работу под «золотыми горами» подразумеваются: необходимые условия и предметы труда (как правило, это наличие личного кабинета со столом и вертящимся креслом, компьютера и прочей оргтехники, канцтоваров, телефона и т. п.), желаемая заработная плата, удобный график работы.

Чуть позже новый работник начинает предъявлять требования к коллективу, который воспринял его появление не так, как он того ожидал, к начальству, которое относится к нему без должного внимания и уважения, все к тем же условиям труда, к установленным на предприятии правилам поведения, которые ему не по нраву, к заработной плате и т. д. и т. п. Одним словом, среди людей, устраивающихся на работу, находится немало таких, которые о себе весьма высокого мнения и считают, что все остальные – это безликая толпа, на фоне которой они сами выглядят яркой индивидуальностью. Обычно такими завышенными требованиями к своей персоне и ко всем окружающим обладают молодые люди с юношеским максимализмом.

Отношение к новому сотруднику со стороны работодателя всегда очень тонкое, неопределенное, противоре-

чивое и недоверчивое. Особенно это касается тех случаев, когда предыдущий работник вел себя неадекватно, почему, собственно, и был уволен. Да и с какой стати начальник или представитель отдела кадров должен доверять и удовлетворять запросам неизвестного человека, глядя лишь на его внешность и судя по резюме и прочим документам, которые тот представил (имеются в виду различные дипломы, похвальные грамоты, характеристики с предыдущих мест работы и т. п.).

Бывает и так, что человек, пришедший устраиваться на-новую работу, ошибочно считает, что нужно быть прямолинейным, говорить конкретно, безапелляционно и сразу же заявлять о своих желаниях и требованиях к работе, без стеснения задавать все интересующие вопросы и т. д., одним словом, «идти напролом». Подобное явление – не такая уж и редкость, тем более тогда, когда человек с приличным образованием и способностями уже не единожды ошибался в выборе места работы и решил, что лучше выяснить все и сразу, чтобы не повторять прежних ошибок и не тратить время понапрасну.

Если бы лица, занимающиеся приемом на работу, учитывали эти «сугубо личные» мотивы поведения каждого нового сотрудника, возможно, они бы подходили к разного рода «резким заявлениям» с его стороны спокойно и рассудительно. Но ведь на практике все совсем иначе: все люди разные, и у каждого свои запросы, а работодатель один, и он не в состоянии угождать каждому, кто приходит к нему на работу.

Работодатель вправе предоставить нанимаемому на работу человеку только ту информацию, о который тот должен знать с самого начала: это сведения о специфике работы и об основных должностных обязанностях, о графике работы, о заработной плате, о наличии испытательного срока и т. п. Вся остальная информация зависит от характерной работы того предприятия, которое нанимает новых сотрудников. Если же пришедший устраиваться на работу задает слишком много лишних вопросов, это мало кому понравится.

Некоторые люди начинают предъявлять к новой работе завышенные требования не сразу, а после того, как их приняли. Просто поначалу им неизвестны все «тонкости» новой работы, они заинтригованы новой должностью, заинтересованы новыми людьми. Однако не проходит и недели, как они разочаровываются в приобретенной работе, которая обманула все их ожидания, потому как совершенно не соответствует их представлениям об идеальном месте работы. С каждым днем человек понимает, что снова ошибся, что ему опять не повезло с коллективом, с начальством и т. д. Как правило, такой человек просто не желает мириться с условиями, которые для него непривычны.

Есть и такие люди, которые, напротив, разочаровываются сразу же, даже не приступив к новой работе и толком не выслушав собеседника со стороны работодателя. Во время собеседования они могут вести себя довольно надменно, что заметно не только по разговору, но и по поведению, по жестам, мимике лица. Таким образом, недоверие и пренебрежение к работодателю демонстрируются уже с порога. Люди такого типа не стесняются говорить, не задумываясь, уверенно, а иногда просто нагло, нисколько не заботясь о производимом впечатлении. Если такому человеку сказать о том, что в организации действует система испытательного срока, то это ввергает его в ярость и гнев. Какой еще испытательный срок? О каких проверках может идти речь? Самое главное – то, что эти люди на самом деле могут быть и являются хорошими специалистами в своей профессии, и они могли бы отлично работать и стремительно подниматься по служебной лестнице, создавая себе блестящую карьеру, но вот их отношение к коллегам, к начальству, к коллективному труду тормозит процесс раскрытия, не позволяет им подолгу удерживаться на одном и том же месте работы, мешает им устраиваться в престижные организации и предприятия, в которых психологический фактор, умение сходиться с людьми и работать в коллективе ценится превыше всего.

Бывает и так, что человек (возможно, еще только-только получивший хорошее, престижное образование) создал себе некий идеал рабочего места и рабочих отношений, которому слепо следует на протяжении всей жизни. Все организации, все начальники и рабочие коллективы, в которых и с которыми ему приходилось и приходится работать, никак не соответствуют этому идеалу, потому такой работник постоянно пребывает в состоянии разочарованности, недовольства своей работой, коллегами, руководством. Одни молчат, накапливая недовольство годами, а потом происходит «взрыв», нервы «сдают», и они увольняются без всякого сожаления. Другие, напротив, не в силах скрывать эмоций, постоянно выражают свои претензии, срываются на окружающих, работают с неохотой, и в конце концов все также заканчивается увольнением (нередко по собственному желанию).

Если человека постоянно не берут на работу, если его увольняют на первых сроках приема на работу, если он сам увольняется, то одной из причин подобного явления могут быть чересчур завышенные требования к работе, проявляемые со стороны такого «неудачника».

Для того чтобы устроиться на хорошую работу и для того чтобы удержаться на ней, одного профессионализма всегда мало, важно уметь общаться, проявлять искренний интерес и уважение к собеседнику (в данном случае – к работодателю, который ведет собеседование), до конца выслушать его и только потом уже задавать все вопросы относительно условий работы, заработной платы и т. п. Слишком самоуверенный и самодовольный вид человека, пришедшего устраиваться на работу, в такой ситуации только отталкивает и вызывает реакцию неприятия.

Главное во время устройства на работу – заинтересовать работодателя в собственной персоне, вызвать у него доверие и расположение к себе. И добиться этого можно, ведя себя в соответствии с определенными нормами. Важно быть ровным и спокойным в общении, доброжелательным, внимательным и рассудительным. Не нужно сразу заострять внимание на отдельных деталях, которые не нравятся, важно выслушать все слова до конца, а потом уже, сделав соответствующие выводы, задавать вопросы и выдвигать свои предложения относительно данной работы. Не исключено, что эти предложения не будут противоречить собственным требованиям работодателя к новому работнику, и он примет их, согласившись на взаимовыгодные условия.

Если человек выдвигает слишком завышенные требования к работе, он должен определить, а соответствует ли он сам тем требованиям, которые выдвигает, достоин ли он занимать такую должность, получать такую заработную плату, о которых мечтает. Сугубо личные требования к работе могут быть у всех и у каждого.

Каждый человек должен самостоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, взвесить все «за» и «против», для того чтобы понять и убедиться в целесообразности своих желаний и прийти к разумному решению относительно условий своей дальнейшей работы. Возможно, что его требования окажутся совершенно справедливыми и оправданными, и та работа, которую ему предлагали, на самом деле не соответствовала его уровню профессионализма, его характеру и т. д. Однако такое может случиться один-два, максимум – три раза. Если же подобное случается постоянно, то, значит, все-таки требования слишком высоки, и, чтобы добиться успеха в трудоустройстве, нужно снизить свои запросы, попробовать выбрать иную тактику поведения.

Однако не нужно бросаться из крайности в крайность, не нужно из заносчивого и самовлюбленного барана превращаться в безропотную и пассивную овцу, которая после нескольких попыток сдается и позволяет тащить себя за веревочку в направлении, противоположном тому, которым она предпочитала бы идти сама. Важно придерживаться «золотой середины». В любом случае, как бы там ни было, но цель должна оставаться прежней, если она, конечно, все еще является желанной. А вот пути достижения цели могут варьироваться в зависимости от того, на какую работу приходится устраиваться.

Итак, правильная оценка своих возможностей необходима всем соискателям какой-либо должности, а особенно тем, кому не раз отказывали в работе по, казалось бы, необъяснимым причинам.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх